2008年4月當盛大總裁唐駿離職申請通過后，盛大為唐駿特意舉行了一個歡送會，會上對他在公司的業(yè)績做出了肯定，對他的離職也表示惋惜，同時也希望以后有繼續(xù)合作的機會等等。我國的體制決定了員工不是終身制，人才是流動的，因此我個人對于唐駿的去與留并不是很關注，相反我為盛大對離職員工的處理感到敬佩。因為在我們企業(yè)中普遍缺少對離職員工有效的管理。也可以這樣說，大部分企業(yè)把員工的離職視為一種背叛，覺得是對企業(yè)忠誠度不夠，這樣的員工留下對企業(yè)也沒有多大的價值，也就忽視了對離職員工的管理。

盛大為唐駿舉行歡送會，我個人覺得有幾個好處，一是對公司內部員工，體現了公司的人文關懷，向全體員工傳遞一個信息，公司開放，尊重人才的理念，使員工容易產生歸屬感。二是對外而言，能夠吸引人才，因為當外部人員知道這樣的消息后，才能夠更好的通過企業(yè)行為來進一步關注、了解這個企業(yè)，當面臨跳槽時，可能會首先選擇該公司。三是對于離職人員本身而言，公司為他舉行這樣的歡送會，員工會感覺到企業(yè)的溫暖，而不像有些公司，當員工離職時，公司故意刁難比如克扣押金，獎金等。離職人員認為企業(yè)有人情味，即使今后選擇同行業(yè)，也會介紹原公司的一些情況，把好的一些情況與同事分享，相當于為公司做了一次免費的宣傳，如果有一天，離職人員因對新的環(huán)境不適應，重返原公司，說不定，還會推薦優(yōu)秀人員加盟。因此對離職人員一定要加強管理，不能讓他們有“人沒走，茶已涼”的凄涼局面。

第一  做好離職面談

面談是公司與員工最后一次正式的交流，因此在環(huán)境的選擇上，要選擇相對安靜、輕松的環(huán)境；二是通過正式與非正式的渠道收集員工離職的信息，這樣可以了解員工離職的真實原因，可以挽留住一些人才；三是通過離職可以了解一些企業(yè)客觀存在的問題，因為在職時，反映問題害怕傷及到自身的利益，總而言之，顧慮很多。但人要走了，于是包袱也就放下了，其言也就真了。這樣可以為企業(yè)今后改革收集第一手資料。

第二  讓員工體面離職

對要離職員工，部分公司擔心員工泄露機密，于是公司大小會議不讓其參加；擔心公司客戶信息讓其帶走，于是一些內部的系統(tǒng)拒絕進入等等。讓員工還沒有離開公司，就已經把他當異類來看待。與當初入職時，態(tài)度180度大轉彎，這樣會讓員工心理感到不舒服。如果一個企業(yè)真的想尊重人才的話，就應該人性化管理，讓其體面的離職，比如盛大。比如離職員工辦理離職手續(xù)時，應該盡可能的簡化手續(xù)。同時，公司也可根據情況，舉行告別會，送紀念品等等。

第三  加強離職后的溝通

公司建立一個交流平臺例如QQ群，通過交流，可以了解離職員工的生活狀態(tài)或新公司的文化，我們也可以借鑒過來。二是在員工離開公司的二個月內，可以電話保持聯系，對于暫時沒有找到合適工作的人才且公司又需要的，公司可以明文規(guī)定，比如離職二到半年內重返公司的人才，工齡可以繼續(xù)計算或者無試用期等等。三是公司重大活動，也可以邀請部分離職員工參加，讓他們感覺公司的發(fā)展，變化。四是節(jié)假日，通過系統(tǒng)發(fā)送短信，或在特殊的日子進行聯絡以及春節(jié)寄一張明信片。

通過發(fā)揮離職員工的作用與優(yōu)勢，可以減少招聘的成本，提高公司社會知名度。以上為個人觀點，如有不妥之處，望包涵和指正。